Kündigungsgrund

Personen- und verhaltensbedingte Kündigungen werden meist begründet durch krankheitsbedingte Fehlzeiten, mangelnde Eignung, Leistungsminderung und Fehlverhalten. Eignung und Leistung des Arbeitnehmers mit Schwerbehinderung wird grundsätzlich mit der eines Arbeitnehmers ohne Behinderung verglichen.

Bei Kündigungen unterscheidet man zwischen betriebsbedingten Kündigungsgründen und solchen, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers ihre Ursache haben.

Betriebsbedingte Kündigung

Betriebsbedingte Kündigungen beruhen häufig auf dem Wegfall des Arbeitsplatzes. Die Ursachen hierfür können zum Beispiel Arbeitsmangel infolge von Auftragsrückgang oder Rationalisierungsmaßnahmen sein. Steht fest, dass der Arbeitsplatz weggefallen ist oder wegfallen wird, muss sorgfältig geprüft werden, ob die Umsetzung auf einen gleichwertigen anderen Arbeitsplatz möglich ist. Von Bedeutung ist auch die Frage der Sozialauswahl, wenn von mehreren Beschäftigten, die für eine Entlassung in Betracht kommen, ein Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung zur Kündigung vorgeschlagen wird. Fällt der Arbeitsplatz wegen Betriebsstilllegung weg, muss das Integrationsamt im Allgemeinen die Zustimmung erteilen (§ 172 Absatz 1 Satz 1 SGB IX, Kündigungsschutzverfahren).

Personen- und verhaltensbedingte Kündigung

Personen- und verhaltensbedingte Kündigungen werden meist begründet durch krankheitsbedingte Fehlzeiten, mangelnde Eignung, Leistungsminderung sowie persönliches Fehlverhalten. Bei außerordentlichen Kündigungen überwiegt naturgemäß als Kündigungsgrund persönliches Fehlverhalten.

Kündigungsgründe und Behinderung

Für die Bewertung dieser Tatbestände ist die Frage, ob ein Zusammenhang zwischen Kündigungsgrund und Behinderung besteht, besonders wichtig. Hat der Kündigungsgrund seine Ursache gerade in der Behinderung, ist von einer gesteigerten Fürsorgepflicht des Arbeitgebers auszugehen; an die Zumutbarkeit für den Arbeitgeber sind höhere Anforderungen zu stellen. Dies gilt im besonderen Maße, wenn die Behinderung auf einen im Betrieb erlittenen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit zurückzuführen ist.

Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, einen Menschen mit Schwerbehinderung auch dann zu beschäftigen, wenn dies jeder wirtschaftlichen Vernunft widerspricht. Eignung und Leistung des Arbeitnehmers mit Schwerbehinderung unterliegen grundsätzlich dem gleichen Maßstab wie bei Arbeitnehmern ohne Behinderung. Andererseits soll der Kündigungsschutz den Menschen mit Schwerbehinderung vor den besonderen Gefahren, denen er wegen seiner Behinderung auf dem Arbeitsmarkt ausgesetzt ist, bewahren, damit er nicht gegenüber dem Arbeitnehmer ohne Behinderung ins Hintertreffen gerät. Dies führt jedoch nicht zur Unkündbarkeit des Arbeitnehmers mit Schwerbehinderung.

Kündigung durch interne Maßnahmen abwenden

Bevor bei personen- und verhaltensbedingten Schwierigkeiten am Arbeitsplatz eine Entlassung erwogen wird, sollte der Arbeitgeber gemeinsam mit dem betrieblichen Integrationsteam prüfen, ob durch technische oder organisatorische Maßnahmen (technische Arbeitshilfen, Prävention) das Arbeitsverhältnis erhalten werden kann. In Betracht kommt dabei die behinderungsgerechte Gestaltung des bisherigen Arbeitsplatzes aus Mitteln der Ausgleichsabgabe oder die Umsetzung auf einen nach Möglichkeit gleichwertigen, anderen behinderungsgerechten Arbeitsplatz. Notfalls kann auch mit einer Änderungskündigung eine Entlassung vermieden werden.

Kündigung bei Fehlverhalten

Fehlverhalten ist dem Menschen mit Behinderung in aller Regel noch Gelegenheit zu geben, unter Beweis zu stellen, dass er künftig seinen Pflichten als Arbeitnehmer nachkommt. Häufig kann durch das Einschalten der Schwerbehindertenvertretung sowie durch Mitwirkung des Integrationsamts im Wege der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben die Kündigung abgewendet werden. Dabei kann auch die rechtzeitige Abmahnung ein geeignetes Mittel sein, die auch vielfach Voraussetzung für eine wirksame Kündigung ist.

Bei den durch Krankheit bedingten Fehlzeiten kommt es entscheidend darauf an, wie die Zukunftsprognose des Arztes im Hinblick auf die zu erwartenden Ausfallzeiten aussieht.

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https://www.youtube.com/watch?v=xMunl_A5vKo

Transkript

Frage: Welche Kündigungsgründe gibt es generell?
Antwort: Es gibt betriebsbedingte Gründe, verhaltensbedingte Gründe und personenbedingte Gründe.

Frage: Welche Möglichkeiten gibt es, eine betriebsbedingte Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers abzuwenden?
Antwort: Das Integrationsamt prüft auf Basis der vorhandenen Informationen und in den meisten Fällen nach einem Betriebsbesuch, ob es Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten geben kann. Da spielen insbesondere die Betriebs‑, Personalräte und die Schwerbehindertenvertretung eine sehr wichtige Rolle.

Frage: Welche Möglichkeiten gibt es, eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers abzuwenden?
Antwort: Bei verhaltensbedingten Kündigungsgründen halt sich der Mitarbeiter nicht an die allgemeinen Spielregeln. Als Beispiel: Er kommt ständig zu spät. Wer sich an die Spielregeln nicht hält, verliert meistens seinen Arbeitsplatz. Bei den personenbedingten Gründen prüfen wir in aller Tiefe. Personenbedingte Gründe können auch mit der Behinderung in Zusammenhang stehen. Zum Beispiel Leistungseinschränkung oder Fehlzeiten auf Grund einer Erkrankung.

Frage: Welche Rolle spielen durch Krankheit begründete Fehlzeiten als Kündigungsgrund
Antwort: Wir werten bei uns jedes Jahr aus, wie sehen bei uns die Kündigungsanträge aus und krankheitsbedingte Kündigungsanträge sind maximal 20 Prozent aller Anträge.

Frage: Muss ein Arbeitgeber einen schwerbehinderten Arbeitnehmer auch dann beschäftigen, wenn es wirtschaftlich um das Unternehmen schlecht bestellt ist?
Antwort: Auch hier versuchen wir, nach Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten zu suchen, gegebenenfalls auch mit unserer Unterstützung. Unsere Unterstützung können sein Lohnkostenzuschüsse oder auch Arbeitsplatzausstattungen. In besonderen Fällen auch Neuschaffen von Arbeitsplätzen. Also Arbeitsplätze, die es bisher nicht gab und die wir gemeinsam mit dem Arbeitgeber neu in seinem Unternehmen erschaffen.

Stand: 30.9.2022

 

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