Prävention
Das Schwerbehindertenrecht regelt betriebliche Prävention und bestimmt hinsichtlich Menschen mit einer Schwerbehinderung, dass der Arbeitgeber bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten, die das Arbeitsverhältnis gefährden können, tätig werden muss.
Der Begriff der Prävention bedeutet wörtlich „Vorbeugung“ beziehungsweise „Zuvorkommen“. Die Prävention umfasst Maßnahmen zur Vorsorge oder zum Schutz vor bestimmten Ereignissen, die eine Gefahr für den Einzelnen oder die Gemeinschaft bringen können.
Das SGB IX geht von dem „Vorrang der Prävention“ (§ 3 SGB IX) aus. Danach haben die Rehabilitationsträger darauf hinzuwirken, dass der Eintritt einer Behinderung oder einer chronischen Erkrankung vermieden wird.
Regelungen im Schwerbehindertenrecht
Im Schwerbehindertenrecht (Teil 3 SGB IX) finden sich umfassende Regelungen zur betrieblichen Prävention. § 167 Absatz 1 SGB IX richtet sich an den Personenkreis der Menschen mit einer Schwerbehinderung und bestimmt, dass der Arbeitgeber bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten, die das Arbeitsverhältnis gefährden können, tätig werden muss. Er schaltet dafür die Schwerbehindertenvertretung, den Betriebsrat beziehungsweise Personalrat sowie das Integrationsamt ein. Ziel ist der Erhalt des Arbeitsverhältnisses durch Beseitigung oder Milderung der Schwierigkeiten. Dabei sollen alle möglichen und zumutbaren Hilfen zum Einsatz kommen.
Regelung bei Arbeitsunfähigkeit
Im Fall der Arbeitsunfähigkeit gilt eine spezielle Regelung. Die Vorschrift (§ 167 Absatz 2 SGB IX) bestimmt, dass der Arbeitgeber im Rahmen eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements aktiv werden muss, wenn Beschäftigte innerhalb von 12 Monaten 6 Wochen arbeitsunfähig waren. Zu beachten ist, dass diese Vorschrift für alle Beschäftigten des Betriebes beziehungsweise der Dienststelle gilt, unabhängig davon, ob sie eine (Schwer-)Behinderung haben oder nicht (§ 167 Absatz 2 SGB IX).
Ziel der Präventionsvorschriften
Die Vorschriften zur Prävention dienen dem Verbleib des Beschäftigten in seinem Arbeits- und Beschäftigungsverhältnis. Ihre Einhaltung ist zwar keine Wirksamkeitsvoraussetzung bei der Kündigung eines Beschäftigten, doch erhöht sich bei fehlenden Präventionsmaßnahmen die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers im Hinblick auf Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers.
In Bezug auf Menschen mit Schwerbehinderung sind die Präventionsvorschriften dem Kündigungsschutzverfahren vorausgegangen. Wenn der Arbeitgeber seiner Verpflichtung nachgekommen ist und nachweislich alle Möglichkeiten der Abwendung der Kündigung überprüft und das Integrationsamt frühzeitig eingebunden hat, wird dies im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens berücksichtigt. Umgekehrt werden die Integrationsämter und Arbeitsgerichte bei Nichteinhaltung der Vorschrift das Kündigungsbegehren genau prüfen und darauf achten, ob der Arbeitgeber im Vorfeld alle Maßnahmen eingeleitet hat, um die Kündigung abzuwenden.
Stand: 30.09.2022