Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Arbeitsverhältnisse können auf verschiedene Weise beendet werden. Je nachdem, ob die Beendigung vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ausgeht, sind verschiedene Aspekte zu beachten – insbesondere bei der Kündigung von Menschen mit Schwerbehinderung.

Es gibt verschiedene Arten, ein Arbeitsverhältnis zu beenden oder aufzulösen. Für schwerbehinderte Arbeitnehmer ist diese Entscheidung auch im Hinblick auf den Kündigungsschutz nach dem SGB IX von Bedeutung.

Kündigung durch den Arbeitgeber

Da das SGB IX den Schutz vor einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses bezweckt, die ohne oder gegen den Willen des schwerbehinderten Arbeitnehmers geschieht, bedarf grundsätzlich nur die Kündigung durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens (§§ 168 und folgende SGB IX). Der schwerbehinderte Arbeitnehmer ist dagegen in seiner Entscheidung frei, das Arbeitsverhältnis durch eigene Kündigung aufzulösen.

Aufhebungsvertrag

Das Arbeitsverhältnis kann auch einvernehmlich zwischen den Vertragsparteien zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet werden. Es handelt sich hierbei um einen Aufhebungsvertrag, der das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung enden lässt.

Nach Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG), hat die Schwerbehindertenvertretung bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages lediglich ein Unterrichtungsrecht (Informationsrecht). Ein Recht auf Anhörung, etwa durch Abgabe einer Stellungnahme, besteht dagegen nicht.

Abwicklungsvertrag

Eine vom Aufhebungsvertrag zu unterscheidende Form einvernehmlicher Absprachen im Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist der Abwicklungsvertrag.

Eigene Kündigung

Durch die eigene Kündigung des Arbeitsverhältnisses wie auch durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags können dem schwerbehinderten Arbeitnehmer Rechtsnachteile entstehen. Denn er verzichtet dadurch freiwillig auf den besonderen Kündigungsschutz nach dem SGB IX. So können Nachteile zum Bespiel bei der Gewährung von Arbeitslosengeld durch eine Sperrzeit für Arbeitslosengeld entstehen. Deshalb sollte sich Menschen mit Schwerbehinderung in den genannten Fällen unbedingt vorher von der Schwerbehindertenvertretung – sofern vorhanden –, dem Integrationsamt oder der Agentur für Arbeit beraten lassen. Dies gilt auch für Massenentlassungen in Verbindung mit Sozialplänen, in denen als Form der Beendigung des Arbeitsverhältnisses häufig der Aufhebungsvertrag vorgesehen ist.


In diesem Zusammenhang sind die Ausnahmen nach § 173 Absatz 1 Nummer 3a SGB IX zu beachten.


Befristete Arbeitsverträge

Zeitlich befristete Arbeitsverhältnisse enden ohne Kündigung zu dem vereinbarten Zeitpunkt. Befristungen sind nur unter den Voraussetzungen des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverhältnisse (TzBfG) möglich.

Beendigungsschutz

Arbeitsverträge, deren Auflösung an den Eintritt eines bestimmten Ereignisses geknüpft ist, enden ohne Kündigung mit dem Eintritt des Ereignisses: zum Beispiel mit Ende des Monats, in dem eine volle Erwerbsminderungsrente auf Dauer gewährt wird. Ausnahmsweise bedarf es auch hier der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes, wenn durch den Eintritt

das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung enden soll.


Dieser erweiterte Beendigungsschutz ist in § 175 SGB IX definiert.


Anfechtung

Ein Arbeitsvertrag kann auch durch Anfechtung gegenüber dem Vertragspartner gelöst werden, wenn ein Anfechtungsgrund, wie zum Beispiel arglistige Täuschung, vorliegt. Der Arbeitgeber bedarf hierzu keiner Zustimmung.

Auch bei einem Aufhebungsvertrag oder bei einer Anfechtung des Arbeitsvertrags hat der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung rechtzeitig vorher zu hören. Daneben sind die Rechte auf Mitwirkung und Mitbestimmung des Betriebs- oder Personalrats bei personellen Einzelmaßnahmen zu beachten.

Stand: 30.9.2022

 

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