Was Arbeitgeber über die SBV-Wahl wissen sollten
Warum die SBV-Wahl für Arbeitgeber wichtig und von Vorteil ist
Die SBV spielt als gewählte Interessenvertretung der Mitarbeitenden mit Schwerbehinderung eine wichtige Rolle für Arbeitgeber. Sie
- trägt zu gelingender Inklusion bei: Die Vertrauensperson initiiert und begleitet Maßnahmen zur barrierefreien Arbeitsplatzgestaltung, Wiedereingliederung und beruflichen Teilhabe. Die Schwerbehindertenvertretung hilft dabei, mögliche Konflikte zu reduzieren oder gar nicht erst entstehen zu lassen.
- trägt zu Rechtssicherheit bei: Menschen mit Schwerbehinderung erhalten besonderen Schutz, der durch Gesetze, Verordnungen und tarifliche Regelungen gewährleistet wird. Die SBV achtet auf ihre korrekte Umsetzung, beispielsweise beim besonderen Kündigungsschutz oder bei Anhörungspflichten. Dies kann Fehlentscheidungen und Rechtsstreitigkeiten vorbeugen.
- trägt zu präventiven Lösungen bei: Kommt es zu personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis mit einem Mitarbeitenden mit Schwerbehinderung, ist es für Arbeitgeber ratsam, die SBV möglichst frühzeitig einzubinden. So können Lösungen gefunden und Kündigungen vermieden werden. Gesetzliche Grundlage für das Präventionsverfahren ist § 167 SGB IX.
- trägt zur optimalen Nutzung von Fördermitteln bei: Als Expertinnen und Experten für die Interessen der Menschen mit Schwerbehinderung am Arbeitsplatz weiß die SBV um mögliche Förder- und Unterstützungsangebote. Arbeitgeber können dieses Fachwissen nutzen, um Zuschüsse zu beantragen und externe Dienstleistungen in Anspruch zu nehmen, die sowohl dem Mitarbeiter mit Schwerbehinderung als auch dem Arbeitgeber zugutekommen.
Wann eine SBV gewählt werden kann
Die Schwerbehindertenvertretung (SBV) ist erste Anlaufstelle für Fragen rund um die berufliche Teilhabe und zu Nachteilsausgleichen am Arbeitsplatz. Gesetzliche Grundlage ist § 177 SBG IX: Danach werden in Betrieben und Dienststellen, in denen wenigstens fünf Menschen mit Schwerbehinderung nicht nur vorübergehend beschäftigt sind, eine Vertrauensperson und mindestens ein stellvertretendes Mitglied gewählt. Ist diese Voraussetzung erfüllt, wirken der Betriebs- oder Personalrat darauf hin, dass eine SBV-Wahl durchgeführt wird, wenn im Betrieb oder in der Dienststelle noch keine SBV vorhanden ist. Kandidaten für die SBV müssen nicht schwerbehindert sein Die Wahlen finden alle vier Jahre zwischen dem 1. Oktober und dem 30. November statt.
Wer kandidieren und wer wählen darf
Für die Wahl zur SBV darf kandidieren, wer
- am Wahltag seit mindestens sechs Monaten dem Betrieb oder der Dienststelle angehört.
- am Wahltag das 18. Lebensjahr vollendet hat.
- dem Betriebs- oder Personalrat bzw. der Mitarbeitervertretung angehören kann.
Um in die SBV gewählt zu werden, müssen Kandidaten nicht selbst eine Schwerbehinderung haben oder gleichgestellt sein. Ebenso spielen die Nationalität, die Stellung im Betrieb oder der Beschäftigungsumfang bei einer möglichen Kandidatur keine Rolle. Zudem kann auch ein Betriebs- oder Personalrat parallel in die SBV gewählt werden. Auch der Inklusionsbeauftragte des Arbeitsgebers (IBAG) kann für die SBV kandidieren. Der Arbeitgeber muss ihn dann aber spätestens vor Annahme der Wahl von seiner bisherigen bestellten Funktion als Inklusionsbeauftragter entbinden.
Bei der SBV-Wahl wahlberechtigt sind alle am Wahltag beschäftigten Menschen mit Schwerbehinderung und ihnen gleichgestellte Personen. Ist über den Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft oder der Antrag auf Gleichstellung zum Zeitpunkt der Wahl noch nicht entschieden, darf die Person nicht mitwählen. Das Vorliegen der Geschäftsfähigkeit (vgl. § 104 BGB) ist keine Voraussetzung für die Wahlberechtigung.
Menschen mit anerkannter Schwerbehinderung oder Gleichstellung, die in einer Werkstatt für Menschen mit Behinderung (WfbM) als Rehabilitanden im Eingangsverfahren oder im Berufsbildungs- und Arbeitsbereich tätig sind, sind wahlberechtigt. Wie bei Beschäftigten in der Arbeitnehmerüberlassung haben sie ein zweifaches Stimmrecht, einmal in der WfbM und zum anderen bei dem Arbeitgeber, bei dem sich der ausgelagerte Arbeitsplatz befindet.
Der Ablauf einer SBV-Wahl in vier Schritten
Erstmalige Wahl im Betrieb oder in der DienststelleArbeitgeber prüfen zunächst, ob mindestens fünf Beschäftigte mit Schwerbehinderung oder ihnen Gleichgestellte nicht nur vorübergehend (acht Wochen oder länger) im Betrieb beschäftigt sind. Beschäftigte mit einem Grad der Behinderung von 30 oder 40 gelten nicht als schwerbehindert. Sie können aber bei der Agentur für Arbeit eine Gleichstellung beantragen. Wird dieser stattgegeben, gelten sie auch als schwerbehindert und werden entsprechend bei der Bestimmung der Mindestzahl berücksichtigt.
Arbeitgeber sind verpflichtet, die mit der Organisation und Durchführung der SBV-Wahl betrauten Personen (Betriebs- oder Personalrat, Mitgliedervertretung oder drei Beschäftigte mit Schwerbehinderung) bei der Erfüllung ihrer Aufgaben zu unterstützen (§ 2 Abs. 6 SchwbVWO). Das umfasst unter anderem, Räume und Mittel für die Wahlen, die Aushänge für das Wahlausschreiben und die Auslegung der Wählerliste bereitzustellen. Außerdem sind alle erforderlichen Auskünfte und Unterlagen zur Verfügung zu stellen, die für die Aufstellung der Wählerliste und die Durchführung der Wahl nötig sind.
Arbeitgeber dürfen die Wahl weder beeinflussen noch behindern (§ 20 BetrVG). Die Wahlen zur SBV können in zwei unterschiedlichen Wahlverfahren durchgeführt werden. Welches Wahlverfahren jeweils angewendet werden muss, ist durch das SGB XI und die Wahlordnung Schwerbehindertenvertretung eindeutig festgelegt. Auf die Mitwirkungspflichten und -rechte des Arbeitgebers hat das Wahlverfahren keinen Einfluss.
Förmliches Wahlverfahren: Im förmlichen Wahlverfahren wird die SBV-Wahl mit dem Aushang des Wahlausschreibens sowie die Auslegung der Wahlordnung und der Wählerliste eingeleitet. Verantwortlich dafür ist der sogenannte Wahlvorstand, der sich aus drei Beschäftigten zusammensetzt. Aus Gründen des Datenschutzes und des Persönlichkeitsrechts darf die Wählerliste nicht öffentlich ausgelegt werden. Zugang haben nur Wahlberechtigte und Personen, die ein sogenanntes berechtigtes Interesse nachweisen können, zum Beispiel Kandidaten für das Ehrenamt. Dem Wahlvorstand müssen daher entsprechende Räumlichkeiten für die Auslegung der Wählerliste zur Verfügung gestellt werden. Der Wahlvorstand bestimmt auch Ort, Tag und Zeit sowie Form der Stimmabgabe. Die Stimmabgabe kann persönlich vor Ort oder per Briefwahl erfolgen. Die Stimmenauszählung muss immer öffentlich (für die Betriebs-/Dienststellenöffentlichkeit) im Betrieb oder in der Dienststelle stattfinden. Die Räumlichkeiten sollten möglichst barrierefrei sein.
Vereinfachtes Wahlverfahren: Im vereinfachten Wahlverfahren wird die SBV-Wahl mit der Bekanntmachung der Einladung zur Wahlversammlung eingeleitet. Die Wahlversammlung kann während der Arbeitszeit vor Ort, als Online- oder Hybrid-Veranstaltung durchgeführt werden. Wann und in welcher Form die Wahlversammlung stattfindet, entscheiden die amtierende SBV oder die Wahl-Initiatoren (wenn im Betrieb oder in der Dienststelle bisher keine SBV vorhanden ist). An der Wahlversammlung dürfen alle wahlberechtigten Beschäftigten teilnehmen. Kandidaten können sich persönlich vorstellen. Findet die Wahlversammlung vor Ort statt, erfolgen Stimmabgabe und Stimmenauszählung direkt im Anschluss. Findet die Wahlversammlung als Online- oder Hybrid-Veranstaltung statt, erfolgt die Stimmabgabe anschließend per Briefwahl. Nach Ende der Rücksendefrist findet die Stimmenauszählung öffentlich (Betriebs-/Dienststellenöffentlichkeit) im Betrieb oder in der Dienststelle statt. Die Räumlichkeiten für die Wahlversammlung, Stimmabgabe (wenn Stimmabgabe persönlich vor Ort erfolgt) und Stimmenauszählung sollten möglichst barrierefrei sein.
Arbeitgeber dürfen die Wahl weder beeinflussen noch behindern (§ 20 BetrVG und § 25 BPersVG).
Mehr Informationen zum Ablauf einer SBV-Wahl bietet dieser Erklärfilm. Weitere Details zu den Wahlverfahren und ihren Unterschieden finden Sie hier.
Arbeitgeber müssen die neugewählte Vertrauensperson und ihre Stellvertretenden dem Inklusions- oder Integrationsamt sowie der Agentur für Arbeit melden (§ 163 Abs. 8 SGB IX). Hierzu bietet die BIH ein praktisches Online-Tool. Sie sollten die neugewählte SBV außerdem frühzeitig in die betreffenden Prozesse einbinden, um die Grundlage für eine gute Zusammenarbeit zu legen.
Aufgaben, Kosten, Rechtliches
Rechte und Pflichten des Arbeitgebers bei der SBV-Wahl
Grundsätzlich haben Arbeitgeber gemäß § 2 Abs. 6 SchwbVWO die mit der Organisation und Durchführung der SBV-Wahl betrauten Personen bei der Erfüllung ihrer Aufgaben zu unterstützen. Sie dürfen sich in den Wahlvorgang nicht einmischen und nicht versuchen, ihn zu blockieren oder zu verhindern.
Arbeitgeber haben folgende Rechte:
- Betriebe oder Dienststellen, die nicht die vorgeschriebene Mindestzahl für die SBV-Wahl erreichen, können für die Wahl mit räumlich nahe gelegenen Betrieben des Arbeitgebers oder gleichstufigen Dienststellen derselben Verwaltung zusammengefasst werden (§ 177 Abs. 1 S. 4 Halbs. 1 SGB IX). Es ist dabei keine Voraussetzung, dass alle Betriebe oder Dienststellen, die zusammengefasst werden sollen, nicht die Mindestzahl erreichen. Die Entscheidung über eine Zusammenfassung trifft der Arbeitgeber. Dazu muss er im Vorfeld die Stellungnahme des zuständigen Inklusions- oder Integrationsamts einholen. Er ist aber nicht an diese Stellungnahme gebunden.
- Arbeitgeber dürfen die Rechtmäßigkeit einer SBV-Wahl und ihrer Verfahrensschritte prüfen. Bei einer Beanstandung können sie die Wahl formal anfechten, aber nicht einfach stoppen. Ein häufiger Grund für eine Beanstandung ist die Anwendung des (vermeintlich) falschen Wahlverfahrens. Daher sollte eine frühzeitige Abstimmung mit dem Wahlvorstand beziehungsweise der Wahlleitung erfolgen.
Arbeitgeber haben folgende Pflichten:
- Die mit der Organisation der SBV-Wahl betrauten Personen erstellen die Wählerliste, sprich: die Liste der Wahlberechtigten. Um diese Liste anfertigen zu können, muss ihnen der Arbeitgeber das von ihm zu führende Verzeichnis der Menschen mit Schwerbehinderung zur Verfügung stellen (§ 2 Abs. 6 SchwbVWO). Eine Verweigerung mit Verweis auf den Datenschutz ist nicht möglich.
- Arbeitgeber sind verpflichtet, die Vorbereitung und die Durchführung der SBV-Wahl zu unterstützen. Dazu zählt unter anderem ein entsprechendes Raumangebot. Außerdem haben sie die mit der Organisation und Durchführung der SBV-Wahl betrauten Personen von der Arbeit für Zeiten freizustellen, die sie für die Erfüllung der Wahlaufgaben brauchen (§ 20 Abs. 3 S. 2 BetrVG). Arbeitgeber dürfen das Arbeitsentgelt auch nicht um die versäumte Arbeitszeit kürzen.
- Arbeitgeber haben die Kosten der Vorbereitung und der Durchführung der Wahl zu tragen (§ 177 Abs. 6 SGB IX).
- Arbeitgeber müssen die gewählte Vertrauensperson und ihre Stellvertreter unverzüglich dem Inklusions- oder Integrationsamt und der Agentur für Arbeit melden (§ 163 Abs. 8 SGB IX).
Wahlbeteiligte stehen unter besonderem Schutz
Wahlvorstand, Wahlleitung, Wahlinitiatoren und Wahlbewerber sind, mit kleinen Abweichungen im Detail, besonders geschützt. Für den Wahlvorstand und die Wahlleitung gilt derselbe Kündigungsschutz wie bei Betriebs- oder Personalratswahlen (§ 177 Abs. 6 S. 2 SGB IX). Das heißt, dass sie vom Zeitpunkt ihrer Bestellung respektive ihrer Wahl an bis zum Ablauf von sechs Monaten nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses vor einer ordentlichen Kündigung geschützt sind. Auch für etwaige Wahlinitiatoren (§ 177 Abs. 2 SGB IX), die zu einer Versammlung zur Wahl eines Wahlvorstands einladen oder die Bestellung eines Wahlvorstands beim Arbeitsgericht beantragen, gilt besonderer Kündigungsschutz.
Wahlbewerbern kann im vereinfachten Wahlverfahren vom Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags bis sechs Monate nach der Bekanntgabe des Wahlergebnisses nicht ordentlich gekündigt werden. Voraussetzung ist aber, dass sie tatsächlich wählbar sind und einer Kandidatur zugestimmt haben. Im förmlichen Wahlverfahren beginnt der besondere Kündigungsschutz für einen Wahlbewerber, sobald ein Wahlvorschlag mit der erforderlichen Mindestzahl von Stützunterschriften vorliegt (§ 6 Abs. 2 SchwbVWO). Der Wahlvorschlag muss noch nicht beim Wahlvorstand eingereicht worden sein.
In Betrieben der Privatwirtschaft steht auch die Versetzung von Wahlvorständen und Wahlbewerbern unter besonderem Schutz, sofern diese zu einem Verlust des Amtes oder der Wählbarkeit führen würde: Sie bedarf der Zustimmung des Betriebsrats, es sei denn, die jeweilige Person ist mit der Versetzung einverstanden (§ 103 Abs. 3 BetrVG). Im öffentlichen Dienst besteht ebenfalls ein besonderer Versetzungs- und Abordnungsschutz für Wahlvorstände, Wahlleitungen und Wahlbewerberinnen und -bewerber.
Welche Kosten Arbeitgebern bei einer SBV-Wahl entstehen können
Arbeitgeber tragen alle Kosten, die für das gesamte Wahlverfahren zur SBV nötig sind. Dazu zählen
- Materialkosten, etwa für Schreibmaterialien, Beschilderungen, Stimmzettel und Wahlurnen.
- Ausgaben für Wahlaushänge oder -bekanntmachungen.
- die Entgeltfortzahlung für Wahlvorstandsmitglieder bzw. die Wahlleitung.
- Kosten für notwendige Schulungen und Seminare der mit der Wahl betrauten Personen.
- Kosten für die Bereitstellung von Räumen für Versammlungen.
- Für die Wahl nötige Fahrtkosten von wahlberechtigten Beschäftigten und Außendienstmitarbeitern.
Zusammenarbeit mit der SBV
Aufgaben der SBV im Hinblick auf den Arbeitgeber
Die Schwerbehindertenvertretung fördert die Eingliederung von Menschen mit Schwerbehinderung am Arbeitsplatz, vertritt ihre Interessen und steht ihnen beratend und helfend zur Seite (§ 178 SGB IX). Das setzt sie um, indem sie
- darüber wacht, dass die zugunsten der Menschen mit Schwerbehinderung geltenden Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen und Verwaltungsanordnungen angewendet werden. Dazu zählen insbesondere auch die dem Arbeitgeber obliegenden Verpflichtungen. Sie wacht zum Beispiel darüber, dass Arbeitsplätze behindertengerecht gestaltet und erforderliche Hilfen wie Umbauten tatsächlich geleistet werden.
- (präventive) Maßnahmen, die den Menschen mit Schwerbehinderung dienen, beim Arbeitgeber und den zuständigen Stellen beantragt.
- darauf hinwirkt, dass eine Inklusionsvereinbarung abgeschlossen und umgesetzt wird.
- sich an der Einführung und Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) beteiligt.
- Anregungen und Beschwerden von Menschen mit Schwerbehinderung entgegennimmt. Falls sie berechtigt erscheinen, wirkt die SBV durch Verhandlung mit dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hin. Sie informiert die Menschen mit Schwerbehinderung auch über den Stand und das Ergebnis dieser Verhandlungen.
- beteiligt wird, wenn Beschäftigte mit Schwerbehinderung von Maßnahmen berührt sind – insbesondere dann, wenn einzelne ihrer Arbeitsverhältnisse betroffen sind. So ist beispielsweise eine Kündigung von Beschäftigten mit Schwerbehinderung ohne ordnungsgemäße Beteiligung der SBV unwirksam.
Einbinden der SBV in den Betrieb
Für Arbeitgeber lohnt es sich, die Zusammenarbeit mit der SBV von Anfang an positiv zu gestalten. Dazu zählt, sie als fachkundiges Gremium in Personal- und Organisationsfragen zu respektieren, und sie frühzeitig in Abläufe einzubinden, die Beschäftigte mit Schwerbehinderung tangieren. Dafür bieten sich, je nach vorhandenen Ressourcen, verschiedene Möglichkeiten an. Gute Erfahrungen haben Arbeitgeber beispielsweise mit einem regelmäßigen, institutionalisierten Informationsaustausch gemacht. In diesen Gesprächen können grundlegende Themen ebenso wie konkrete Anliegen besprochen werden. In der Praxis ebenfalls bewährt haben sich die gesetzlichen Standardvorgaben für die Beteiligung der SBV – etwa, wenn Bewerbungen von Menschen mit Schwerbehinderung eingehen. Für den Arbeitgeber hat dies den Vorteil, dass er nicht Gefahr läuft, gesetzliche Beteiligungspflichten zu vernachlässigen. In einer Inklusionsvereinbarung können des Weiteren konkrete Ziele, Zahlen und Maßnahmen festgelegt werden.
