Mitarbeitervertretung

Rechtliche Grundlagen

Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und die Personalvertretungsgesetze des Bundes und der Länder gelten nicht für die kirchlichen Arbeitgeber. Das Mitbestimmungsrecht ist stattdessen in den evangelischen und katholischen Kirchengesetzen geregelt. Die rechtliche Grundlage dafür ist das Selbstbestimmungsrecht. Es garantiert jeder Religions- oder Welt­an­schau­ungs­ge­mein­schaft – innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes – die eigenverantwortliche Regelung interner Angelegenheiten (Artikel 140 GG). Die Rechts­form des kirchlichen Arbeitgebers spielt dabei keine Rolle.

Die rechtliche Grundlage für die Mitarbeitervertretung in der evangelischen Kirche bildet das „Zweite Kirchengesetz über Mitarbeitervertretungen in der Evangelischen Kirche in Deutsch­land“ (MVGEKD) aus dem Jahr 2019. Dieses wurde von 17 der 20 Gliedkirchen (Lan­des­kir­chen) übernommen. Die verbleibenden Landeskirchen haben eigene Mit­ar­bei­ter­ver­tre­tungs­ge­set­ze.

Die rechtliche Grundlage für die Mitarbeitervertretung in der katholischen Kirche bildet die „Rahmenordnung für eine Mitarbeitervertretungsordnung“ (MAVO) in Verbindung mit Artikel 8 der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse. Die Rahmenordnung wird von den deutschen Bischöfen verabschiedet und vom jeweiligen Diözesanbischof mit Anpassungen im jeweiligen Bistum in Kraft gesetzt.

Die Regelungen sind kirchenrechtlich verbindlich und gelten für alle kirchlichen und ka­ri­ta­ti­ven Einrichtungen des jeweiligen Zuständigkeitsbereiches.

Aktuellen Rechtsstand berücksichtigen
In der katholischen Kirche können die Fassungen der Diözesen von der Rahmen-MAVO abweichen. Die aktuellen Fassungen sind auf den Seiten der jeweiligen Diözese zu finden.

Die aktuellen Fassungen der jeweiligen evangelischen Landeskirche sind auf den Seiten der Evangelischen Kirche in Deutschland zu finden.

Arbeit und Aufgaben

Die Aufgaben der katholischen und evangelischen Mitarbeitervertretungen sind ähnlich aus­ge­stal­tet:

• In jeder Dienststelle oder Einrichtung mit 5 oder mehr wahlberechtigten Beschäftigten, von denen mindestens 3 wählbar sind, ist eine Mitarbeitervertretung zu wählen. Mindestens einmal im Jahr findet eine Mitarbeiterversammlung statt. Mit­ar­bei­ter­ver­tre­tung und Dienst­ge­ber arbeiten aufgrund der religiösen Dimension des kirchlichen Dienstes ver­trau­ens­voll und partnerschaftlich zusammen, informieren sich gegenseitig über alle Angelegenheiten der Dienstgemeinschaft und treffen sich mindestens einmal im Jahr zu einer gemeinsamen Sitzung.
• Die Mitarbeitervertretung hat nur ein Recht auf Anhörung und Mitberatung bei allgemeinen personellen Angelegenheiten sowie bei ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen nach Ablauf der Probezeit. Sie hat ein Vorschlagsrecht bei allgemeinen personellen Angelegenheiten und ein Antragsrecht in organisatorischen und sozialen Angelegenheiten sowie ein Zustimmungsrecht bei der Einstellung von Mitarbeitern, bei persönlichen – das jeweilige Arbeitsverhältnis betreffenden – Angelegenheiten einzelner Beschäftigter und bei organisatorischen und sozialen Angelegenheiten der Einrichtung. Dienstvereinbarungen können in gegenseitigem Einvernehmen abgeschlossen werden.
• In Streitfällen, die das Mitarbeitervertretungsrecht betreffen, können kirchliche Arbeitsgerichte angerufen werden. Diese arbeiten auf der Grundlage der kirchlichen Arbeitsgerichtsordnungen. Die staatlichen Gerichte sind nicht zuständig.

Schwerbehindertenvertretung

Die Grundlagen für die Arbeit der Schwerbehindertenvertretungen sind geregelt in §§ 50–52 MVG-EKD beziehungsweise § 28a der MAVO; die Regelungen des Sozialgesetzbuch IX zu den Rechten, Pflichten und Aufgaben der Schwerbehindertenvertretung sind in Teilen übernommen worden (MVG-EKD), oder es wird auf konkrete gesetzliche Regelungen des SGB IX verwiesen (MAVO). Teilweise wurden zusätzliche Rechte aufgenommen, etwa ein Stimmrecht der Vertrauensperson in der Sitzung der Mitarbeitervertretung bei An­ge­le­gen­hei­ten, die Beschäftigte mit Schwer­be­hin­de­rung betreffen.

Rechte und Pflichten der Vertrauensperson

Die Mitarbeitervertretung und die Vertrauens­person der Menschen mit Schwer­behin­derung arbeiten ins­beson­dere dann eng zu­sam­men, wenn es um die Belange von Men­schen mit Schwer­behin­derung geht.

Die Grundlagen für die Arbeit der Vertrauens­person der Menschen mit Schwer­behinderung sind – ebenso wie die Grundlagen der Mitarbeitervertretung – in den Kirchengesetzen festgelegt.

Die Regelungen des SGB IX zu den Rechten, Pflichten und Aufgaben der Schwer­behin­derten­ver­tretung sind nur in Teilen in die kirchlichen Arbeitsrechte übernommen wor­den. Aufgrund des kirchlichen Selbst­bestim­mungs­rechts bestehen Ab­wei­chungen vom SGB IX.

Rechtliche Grundlagen

In der katholischen Kirche ergibt sich die Rechts¬stellung der Vertrauensperson aus § 52 der Rahmen-MAVO.
In der evangelischen Kirche finden sich die Angaben zur Rechtsstellung in § 52 des MVG-EKD.

Persönliche Rechtsstellung der Vertrauensperson

Die persönliche Rechtsstellung beschreibt den recht­lichen Status der Vertrauensperson der Menschen mit Schwerbehinderung und die Rahmenbedin­gungen, unter denen sie ihre Aufgaben wahrnimmt.

Rechtliche Grundlagen

Für die persönliche Rechtsstellung der Vertrauens­person der Menschen mit Schwerbehinderung gelten dieselben Vorschriften wie für die Mitglieder der Mitarbeitervertretung (katholische Kirche: §§ 15-20 Rahmen-MAVO; evangelische Kirche: §§ 19 – 22, 28, 30 des MVG-EKD und ergänzend § 179 Absatz 6 – 8 SGB IX).

1. Sie führt ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt aus. Der Dienstgeber trägt die durch die Tätigkeit entstehen­den und für die Wahrnehmung der Aufgaben erforder­lichen Kosten.
2. Sie darf in der Ausübung ihres Amts weder behindert, benachteiligt noch begünstigt werden (§ 52 Absatz 5 in Verbindung mit § 18 Rahmen-MAVO; § 52 Absatz 1 in Verbindung mit § 19 MVG-EKD).
3. Sie darf ohne ihre Zustimmung nur versetzt oder abgeordnet werden, wenn dies aus wichtigen dienstlichen Gründen unvermeidbar ist.
4. Ihr kann nur gekündigt werden, wenn ein Grund für eine außerordentliche Kündigung vorliegt (§ 52 Absatz 5 i.V.m.§ 18 Absatz 2 Rahmen-MAVO; § 52 i.V.m.§ 21 MVG-EKD).
5. Sie genießt einen besonderen Kündigungsschutz. Damit wird die freie und ungestörte Ausübung ihres Amts sichergestellt. Der besondere Kündigungsschutz gilt auch nach Ende der Amtszeit (für ein Jahr).
6. Sie muss zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben vom Dienstgeber freigestellt werden (§ 52 Absatz 5 i.V.m.§ 15 Absatz 2 – 3 Rahmen-MAVO; § 52 Absatz 1 i.V.m.§ 20 Absatz 1 MVG-EKD).
7. Sie muss für die Teilnahme an zum Beispiel Schulungsveranstaltungen, Tagungen oder Lehrgängen von der Arbeit befreit werden (§ 52 Absatz 5 i. V. m. § 16 Absatz 1 Rahmen-MAVO; § 52 Absatz 1 i. V. m. § 19 Absatz 3 MVG-EKD).
8. Sie unterliegt einer Schweigepflicht. Die Schweigepflicht gilt auch gegenüber anderen Mitgliedern beziehungsweise Gremien oder Beauftragten und auch nach Ausscheiden aus dem Amt (§ 52 Absatz 5 i. V. m. § 20 Rahmen-MAVO; § 52 Absatz 1 i. V. m. § 22 MVG-EKD).

Beteilungs- und weitere Rechte der Vertrauensperson

Zusätzlich zur persönlichen Rechts­stellung regeln die kirchlichen Arbeits­rechte die Rechte und Pflichten, die sich un­mittel­bar aus der Arbeit der Vertrauens¬person der Menschen mit Schwer­behin­derung ergeben.

Über dieses Recht hinaus bestehen für die Vertrauensperson folgende Beteiligungsrechte:

• Beteiligung bei Einstellung
• Beteiligung bei Kündigung
• Beteiligung bei der Schaffung einer Inklusionsvereinbarung
• Beteiligung bei Präventionsmaßnahmen
• Beteiligung beim Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM)
   

Unterrichtung- bzw. Informationspflicht des Dienstgebers

Der Dienstgeber muss die Vertrauensperson der Menschen mit Schwerbehinderung in allen Angele¬genheiten, die Menschen mit Schwerbehinderung als Einzelne oder auch als Gruppe berühren, unver¬züglich und umfassend unterrichten und vor einer Entscheidung anhören (§ 52 Absatz 2 Rahmen-MAVO; § 51 MVG-EKD).

Ein Verstoß gegen die Informationspflicht bleibt jedoch sanktionslos.

Die Beteiligung der Vertrauensperson der Menschen mit Schwer­behin­de­rung ist in vielen Fällen nicht nur ihr gutes Recht, sondern uner­lässlich. Eine Kündi­gung gegen­über einer Person mit Schwer­behin­derung ist unwirk­sam, wenn sie ohne vorherige Beteiligung der Vertrauensperson der Menschen mit Schwerbehinderung ausgesprochen wird.

Weitere Rechte bestehen sowohl gegenüber dem Dienst­geber und gegenüber der Mit­arbeiter­ver­tre­tung:

1. Der Dienstgeber muss seiner Unterrichtungspflicht nachkommen und die Vertrauensperson der Menschen mit Schwerbehinderung in allen Angelegenheiten, die Menschen mit Schwerbehinderung als Einzelne oder auch als Gruppe berühren, unverzüg­lich und umfassend informieren und vor einer Ent­scheidung anhören.
2. Der Dienstgeber muss die Räume und sachlichen Mit­tel, die er der Mitarbeiter­vertretung zur Verfügung stellt, auch der Vertrauens­person der Menschen mit Schwerbe­hinderung zur Verfügung stellen.
3. Die Vertrauensperson der Menschen mit Schwerbe­hinderung hat das Recht, beratend an allen Sitzungen der Mitarbeitervertretung teilzunehmen.
4. Die Vertrauens­person der Menschen mit Schwer­behinderung hat das Recht, Beschlüsse der Mitarbeiter­vertretung auszu­setzen.