BEM
Betriebliches Eingliederungsmanagement hilft Beschäftigten, nach langer Krankheit wieder in den Job einzusteigen.
Betriebliches Eingliederungsmanagement hilft Beschäftigten, nach langer Krankheit wieder in den Job einzusteigen.
Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)
Lange oder häufiger erkrankt – was tun?
Wenn Mitarbeitende innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, muss der Arbeitgeber aktiv werden: Er lädt die betroffene Person zu einem Gespräch ein und informiert bei Zustimmung die Interessenvertretung. Gemeinsam mit der zuständigen Interessenvertretung wird erörtert, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden, einem Rückfall vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Das gilt für jeden betroffenen Beschäftigten – ob mit oder ohne Behinderung!
Frühzeitig und professionell eingesetzt, hilft das Betriebliche Eingliederungsmanagement dabei, die Gesundheit und Leistungsfähigkeit aller Beschäftigten zu fördern, Fehlzeiten und Kosten zu senken sowie dem Unternehmen bewährte Mitarbeitende zu erhalten. Den betroffenen Beschäftigten gilt es zu vermitteln, dass BEM nicht zur Überprüfung der Arbeitsfähigkeit dient, sondern zur Unterstützung der Wiedereingliederung oder zur Vorbeugung vor erneuter Arbeitsunfähigkeit.
Das BEM-Verfahren
BEM umfasst alle Aktivitäten, Maßnahmen und Leistungen, die zu der Wiedereingliederung nach längerer Arbeitsunfähigkeit nötig sind. Je nach Lage kann das Verfahren komplex sein und eine Reihe von Beteiligten erfordern, die beispielsweise eine externe Expertise beisteuern. Deshalb ist es hilfreich, eine systematische Vorgehensweise zu entwickeln – passend zum eigenen Betrieb.
Weitere Informationen zum BEM finden Sie in der BIH-Broschüre „ZB Info Prävention und Betriebliches Eingliederungsmanagement“
Häufige Fragen zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) umfasst alle Aktivitäten, Maßnahmen und Leistungen mit dem Ziel, das Arbeitsverhältnis zu stabilisieren und zu erhalten. Anspruch auf ein BEM-Verfahren hat jeder Mitarbeitende, der unabhängig vom Kalenderjahr innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. In dem Fall ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, ein BEM-Gespräch anzubieten. Mitarbeitende entscheiden selbst, ob sie die Einladung zum BEM-Gespräch annehmen oder ablehnen.
Arbeitgeber bieten den Mitarbeitenden ein BEM-Gespräch an und starten bei Zustimmung das Verfahren. Mitarbeitende können sich frei entscheiden, ob sie an einem BEM-Gespräch teilnehmen möchten. Hat sich der Mitarbeitende für die Teilnahme entschieden, ist seine aktive Beteiligung am Prozess wichtig für den Erfolg des BEM. Lehnt er die Teilnahme ab, hat seine Entscheidung keine unmittelbaren arbeitsrechtlichen Folgen.
Betriebliche Interessenvertretungen (Betriebs-/Personalrat oder Mitarbeitervertretung und ggf. Schwerbehindertenvertretung) sind wichtige Ansprechpersonen. Sie kennen die betrieblichen Verhältnisse und können Hinweise zur Optimierung der Arbeitsbedingungen geben. Im Rahmen ihrer Mitwirkungs- und Überwachungsrechte haben sie die Möglichkeit, auf eine Einschaltung des Integrations-/Inklusionsamtes und weiterer Externer hinzuwirken.
In einem oder mehreren gemeinsamen Gesprächen klären alle Beteiligten mögliche Ursachen am Arbeitsplatz ab und erörtern geeignete Maßnahmen, um diese Einflussfaktoren positiv zu verändern oder zu beseitigen. Maßnahmen können beispielsweise technische oder organisatorische Veränderungen des Arbeitsplatzes, berufliche Qualifizierungsmaßnahmen oder medizinische Rehabilitation sein. Regelmäßige Folgegespräche und ein Abschlussgespräch dienen der Erfolgskontrolle.
BEM soll die Ursachen für längere oder wiederkehrende Arbeitsunfähigkeiten beseitigen und so erneuten Ausfällen vorbeugen. Für Mitarbeitende bietet das BEM-Verfahren die Chance, gemeinsam die individuelle Arbeitssituation zu verbessern.
Integrations-/Inklusionsämter bringen umfangreiches Fachwissen und Erfahrung im BEM mit und kennen die Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben und zur begleitenden Hilfe am Arbeitsleben. Sie unterstützen bei der Antragstellung und binden bei Bedarf weitere Experten ein.
Sollten Beschäftigte mit Schwerbehinderung oder ihnen Gleichgestellte betroffen sein, kann das Integrations-/Inklusionsamt in seinem Zuständigkeitsbereich auch selbst mögliche Leistungen erbringen. Das Integrations-/Inklusionsamt bietet darüber hinaus entsprechende Fortbildungen für betriebliche Akteure an.
Individuelle BEM-Maßnahmen
Ebenso vielfältig wie die Erkrankungen sind die einzelnen Maßnahmen für die Betriebliche Eingliederung. Sie können in Kombination oder einzeln die Beschäftigungsfähigkeit deutlich verbessern. Welche Maßnahmen jeweils nötig und möglich sind, entscheidet das BEM-Team mit den Betroffenen gemeinsam. Diese Maßnahmen sind beispielsweise:
- Arbeitsversuch unter vereinbarten Bedingungen
- Belastungserprobung, Arbeitstherapie
- Berufliche (Weiter-)Qualifizierung, Fortbildung, Umschulung
- Ergonomische Verbesserung, barrierefreie Gestaltung von Arbeitsplatz und Arbeitsumfeld
- Mediation
- Personelle Unterstützung durch Kollegen (auch vorübergehend)
- Technische Umrüstung des Arbeitsplatzes, Ausstattung mit Hilfsmitteln
- Trainingsmaßnahmen (je nach Krankheitsbild zum Beispiel Physiotherapie, Rückenschule)
- Stufenweise Wiedereingliederung (Kostenträger zumeist Krankenkasse oder Rentenversicherung)
- Umsetzung innerhalb des Betriebs auf einen anderen Arbeitsplatz
- Veränderungen der Arbeitsorganisation oder der Arbeitsplatzorganisation (Arbeitszeit, Pausenregelungen, Homeoffice …)
- Vermittlung zusätzlicher Beratungs- und Betreuungsangebote
Checkliste: BEM einführen
Obwohl Betriebliches Eingliederungsmanagement gesetzlich geregelt ist, wird es noch nicht in allen Betrieben eingesetzt. Wenn Sie als Vertrauensperson, Betriebsratsmitglied sowie Inklusionsbeauftragte oder -beauftragter BEM in Ihrem Unternehmen oder Ihrer Dienststelle einführen möchten, hilft Ihnen die folgende Checkliste.
1. Informieren und überzeugen
- Führungskräfte mit den Zielen des BEM und dem Verfahren vertraut machen und sensibilisieren
- Belegschaft über das BEM informieren, z. B. mit einem Rundschreiben oder bei einer Versammlung
- Informationen über betriebliche Strukturen, Prozesse sowie Zuständigkeiten zusammentragen
- Unterstützungsangebote und zuständige Ansprechpartner
bei den Leistungsträgern (zum Beispiel Krankenkasse) ermitteln
2. BEM-Team einrichten
- Zuständigkeiten und Verantwortlichkeiten im BEM klären und handelnde Personen im BEM-Team benennen
- Arbeit organisieren, zum Beispiel regelmäßige Treffen und Austausch mit dem Betriebsarzt
3. BEM installieren
- Struktur, Verlauf und Verfahren des BEM passend zum Betrieb organisieren
- Verbindliche Regelungen zum BEM festlegen
- Umsetzung des BEM in der praktischen Arbeit starten
- Erfahrungen, Ergebnisse und Rückmeldungen auswerten
- Verfahren des BEM optimieren
- Verbindliche Regelungen zum BEM festlegen
BEM: Die Rechtsgrundlage
Wenn Beschäftigte über einen Zeitraum von zwölf Monaten hinweg für mindestens 6 Wochen aufgrund von Krankheit nicht arbeiten können, sieht das Gesetz vor, dass Arbeitgeber aktiv werden müssen. Nach § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX sind sie dazu angehalten, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten. Ein solches Angebot ist allerdings für die Mitarbeitenden nicht verpflichtend, die Teilnahme ist freiwillig. Die Regelungen zur Arbeitsunfähigkeit lehnen sich an die Definition in § 3 Abs. 1 EFZG (Entgeltfortzahlungsgesetz) an.
Das Hauptziel des BEM ist es, durch präventive und auf den Einzelfall abgestimmte Maßnahmen die Arbeitsbeziehung zu stabilisieren und somit krankheitsbedingte Kündigungen zu vermeiden. Es geht darum, die Arbeitsfähigkeit zu erhalten und zukünftige Fehlzeiten aufgrund von Krankheit zu reduzieren.
Im Kern des BEM steht ein neutraler und ergebnisoffener Suchprozess, der darauf abzielt, individuelle Lösungen zu finden, um zukünftige Arbeitsunfähigkeiten zu verhindern. Es wird untersucht, welche gesundheitlichen Probleme zu den bisherigen Ausfällen geführt haben und ob und wie durch bestimmte Veränderungen im Arbeitsumfeld oder im Verhalten des Beschäftigten zukünftige Krankheitszeiten verringert werden können, um so eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzuwenden.
Obwohl das Gesetz keine spezifischen Maßnahmen oder einen festen Verfahrensablauf für das BEM vorschreibt, lassen sich dennoch Mindeststandards identifizieren. Dazu gehört insbesondere die Einbeziehung der gesetzlich vorgesehenen Stellen (siehe Fragen und Antworten), Ämter und Personen in den Prozess – immer in Absprache und mit Einwilligung der betroffenen Person. Ein BEM-Verfahren gilt dann als gesetzeskonform, wenn es alle denkbaren Anpassungs- und Änderungsmöglichkeiten berücksichtigt und die Vorschläge der Teilnehmenden angemessen diskutiert werden.
Ziel ist es auch, frühzeitig einen Rehabilitationsbedarf zu erkennen und geeignete Maßnahmen einzuleiten. Dies erfordert ein Klima des Vertrauens im Unternehmen, das die Beteiligten zum Mitwirken motiviert. Wichtig ist, dass das BEM nicht als Drohung, sondern als Unterstützung verstanden wird, wobei die Privatsphäre des Einzelnen stets gewahrt bleibt.
Rechtlich verankert ist das betriebliche Eingliederungsmanagement im § 167 Abs. 2 SGB IX und richtet sich nicht ausschließlich an schwerbehinderte Menschen. Im Sozialversicherungsbereich bildet vor allem die stufenweise Wiedereingliederung in die bisherige Tätigkeit gemäß § 74 SGB V und § 44 SGB IX eine wichtige Schnittstelle.
Das BEM im ZB Digitalmagazin
Das BEM-Verfahren sollte immer an den Einzelfall angepasst werden – einen Überblick über Möglichkeiten, Maßnahmen und Abläufe finden Sie im ZB Digitalmagazin. Das Magazin bietet neben einem Beispiel guter Praxis auch aktuelle Urteile rund um die berufliche Teilhabe.
