Kündigungsschutzverfahren
Menschen mit Schwerbehinderung und ihnen Gleichgestellte genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Schwerbehindertenvertretung, Betriebs- oder Personalrat sind zu informieren. Vor allem aber, muss das Integrationsamt der Kündigung zustimmen.
Für schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Menschen besteht nach dem Schwerbehindertenrecht (Teil 3 SGB IX) ein besonderer Kündigungsschutz. Das bedeutet, dass bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich ist (§ 168 SGB IX).
Das Kündigungsschutzverfahren nach den §§ 168 und folgende SGB IX wird eingeleitet auf Antrag des Arbeitgebers (§ 170 Absatz 1 SGB IX). Er hat den Antrag auf Zustimmung zur Kündigung bei dem für den Betrieb oder die Dienststelle zuständigen Integrationsamt zu stellen. Der Arbeitgeber kann den Antrag entweder schriftlich, also per Post, per Fax oder als PDF-Dokument beziehungsweise – wenn hierfür ein Zugang eröffnet wurde – in elektronischer Form nach § 36a Absatz 2 SGB I übermitteln. Er kann ihn aber auch in Form einer einfachen E-Mail senden.
Klärung des Sachverhalts
Ausgehend von dem im Antrag des Arbeitgebers vorgetragenen Kündigungsgrund klärt das Integrationsamt im weiteren Verfahrensablauf den für die Entscheidung maßgeblichen Sachverhalt auf. Es hört dazu den Menschen mit Schwerbehinderung an und holt die Stellungnahmen des Betriebsrats beziehungsweise Personalrats und der Schwerbehindertenvertretung ein (§ 170 Absatz 2 SGB IX).
Falls erforderlich, schaltet das Integrationsamt zusätzlich Fachleute ein. Dies können je nach Art der bestehenden Probleme am Arbeitsplatz die Fachdienste des Integrationsamtes sein, wie beispielsweise die Mitarbeiter des
- Technischen Beratungsdienstes,
- des Fachdienstes für Menschen mit Sehbehinderung,
- des Fachdienstes für Menschen mit Hörbehinderung,
- des Fachdienstes Sucht oder
- die Integrationsfachdienste.
Das Integrationsamt ist grundsätzlich verpflichtet, den für die Entscheidung ausschlaggebenden Sachverhalt umfassend und erschöpfend aufzuklären. Dabei richtet sich der Umfang der Sachverhaltsermittlung danach, ob zwischen dem vom Arbeitgeber vorgetragenen Kündigungsgrund und der anerkannten Schwerbehinderteneigenschaft ein Zusammenhang besteht. Das Integrationsamt ermittelt den Sachverhalt im Rahmen des geltend gemachten Kündigungsgrundes von Amts wegen. Es ist also nicht an das Vorbringen der Parteien (Arbeitgeber und schwerbehinderte Menschen) gebunden, sondern hat aufgrund eigener Initiative alle erforderlichen Schritte zu unternehmen, um eine objektive Klärung des Sachverhalts herbeizuführen. Dabei sind die Parteien zur Mitwirkung verpflichtet.
Geht das Integrationsamt von einem unvollständigen oder unrichtigen Sachverhalt aus, ist die hierauf beruhende Entscheidung ermessensfehlerhaft und damit rechtswidrig. Das Integrationsamt kann eine Sachverhaltsaufklärung je nach zugrundeliegendem Kündigungsgrund auf unterschiedliche Art herbeiführen, zum Beispiel durch die
- Anhörung von Zeugen,
- Einholung von Stellungnahmen Dritter, wie etwa ärztlicher Stellungnahmen oder
- durch Inaugenscheinnahme.
Video: Klärung kommt vor Kündigung
Gütliche Einigung
Der Gesetzgeber hat bestimmt, dass das Integrationsamt in jeder Lage des Verfahrens auf eine gütliche Einigung hinzuwirken hat (§ 170 Absatz 3 SGB IX). Dieser Aufgabe kann es besonders gut in einer mündlichen Verhandlung mit allen Beteiligten nachkommen (§ 171 Absatz 1 SGB IX). Sofern eine gütliche Einigung zwischen den Parteien erreicht wird, erledigt sich der Antrag des Arbeitgebers durch Rücknahme oder in sonstiger Weise. Möglich ist auch eine einvernehmliche zeitweise Aussetzung des Verfahrens.
Entscheidung des Integrationsamtes
Kommt eine gütliche Einigung nicht zustande oder besteht aus anderen Gründen ein Interesse an einem formellen Abschluss des Verfahrens, trifft das Integrationsamt über den Antrag des Arbeitgebers eine Entscheidung. Vor einer Entscheidung hat das Integrationsamt den Menschen mit Schwerbehinderung, die Schwerbehindertenvertretung, den Betriebsrat beziehungsweise Personalrat zu hören.
Die Entscheidung des Integrationsamtes ist ein Verwaltungsakt. Der jeweils beschwerte Beteiligte des Verfahrens (Arbeitgeber, Mensch mit Schwerbehinderung) kann dagegen das Rechtsmittel des Widerspruchs einlegen. Mit der Entscheidung wird die Zustimmung zur Kündigung (§ 168 SGB IX) oder zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses (§ 175 SGB IX) erteilt oder versagt.
Ermessensregeln
Das Integrationsamt trifft die Entscheidung grundsätzlich nach freiem Ermessen. Es hat unter Berücksichtigung der Zielsetzung des besonderen Kündigungsschutzes die Belange des Menschen mit Schwerbehinderung an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes gegen die Interessen des Arbeitgebers, die vorhandenen Arbeitsplätze wirtschaftlich zu nutzen und den Betrieb nach betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten zu führen, gegeneinander abzuwägen.
Einerseits soll der Mensch mit Schwerbehinderung gegenüber dem nicht behinderten Arbeitnehmer nicht benachteiligt werden. Vielmehr sollen die Nachteile, denen er auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt ausgesetzt ist, ausgeglichen werden. Auf der anderen Seite darf die Gestaltungsfreiheit des Betriebsinhabers, dem die Verantwortung für die Existenz und wirtschaftliche Arbeitsweise des Betriebes obliegt, nicht zu stark eingeengt werden. Denn das Schwerbehindertenrecht verfolgt nicht den Zweck, den Menschen mit Schwerbehinderung letztlich unkündbar zu machen.
Das Integrationsamt berücksichtigt im Rahmen der erforderlichen Abwägung der gegenseitigen Interessen zum Beispiel Größe und wirtschaftliche Situation des Arbeitgebers, Erfüllung der Beschäftigungspflicht (§ 154 SGB IX) sowie Art und Schwere der Behinderung, Alter, persönliche Verhältnisse des Menschen mit Schwerbehinderung, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und seine Chancen, bei einer etwaigen Entlassung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt einen anderen Arbeitsplatz zu finden. Im Rahmen des Ermessens ist schließlich auch zu berücksichtigen, dass der besondere Kündigungsschutz nach dem SGB IX an Intensität verliert, wenn der Kündigungsgrund nicht im Zusammenhang mit der anerkannten Behinderung steht.
Insbesondere bei personen- und verhaltensbedingten Kündigungen ist die Frage zu prüfen, was der Betrieb beziehungsweise die Dienststelle sowie das betriebliche Integrationsteam zur Abwendung der Kündigung im Vorfeld getan haben und ob gegebenenfalls Maßnahmen im Rahmen der Prävention veranlasst wurden.
Wenn das Integrationsamt bei der Ermessensausübung von einem unvollständigen oder falschen Sachverhalt ausgeht oder wenn es erhebliche Umstände des Einzelfalles unberücksichtigt lässt, handelt es ermessensfehlerhaft. Die Entscheidung ist dann rechtswidrig und kann durch Einlegung eines Rechtsmittels erfolgreich angefochten werden.
Ermessensspielraum
Das Integrationsamt hat über einen Antrag auf Zustimmung zur Kündigung grundsätzlich nach freiem Ermessen zu entscheiden. Aufgehoben beziehungsweise weitgehend eingeschränkt ist das Ermessen des Integrationsamtes in den Verfahren auf Zustimmung zur ordentlichen Kündigung hingegen in den folgenden Fällen:
- bei Betriebseinstellung und wesentlicher Betriebseinschränkung, wenn zwischen dem Tag der Kündigung und dem Tag, bis zu dem Lohn oder Gehalt gezahlt wird, mindestens 3 Monate liegen und keine anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht
- wenn ein anderer angemessener und zumutbarer Arbeitsplatz gesichert ist
- wenn ein Insolvenzverfahren eröffnet ist und die Voraussetzungen nach § 172 Absatz 3 Nummer 1–4 SGB IX erfüllt sind.
In den Verfahren auf Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung ist das Integrationsamt in seinem Ermessen dahingehend eingeschränkt, dass es die Zustimmung erteilen soll, wenn kein Zusammenhang zwischen dem Kündigungsgrund und der anerkannten Behinderung besteht. Eine andere Entscheidung kommt nur ausnahmsweise bei Vorliegen besonderer atypischer Umstände vor.
Entscheidungsfristen
In den Verfahren auf Zustimmung zur ordentlichen Kündigung soll das Integrationsamt die Entscheidung nach § 171 Absatz 1 SGB IX innerhalb eines Monats vom Tage des Eingangs des Antrags antreffen. Im Falle einer nicht nur vorübergehenden Einstellung eines Betriebes beziehungsweise einer Dienststelle hingegen muss das Integrationsamt seine Entscheidung innerhalb der Monatsfrist treffen, wenn zwischen dem Tag der Kündigung und dem Tag, bis zu dem Lohn oder Gehalt gezahlt wird, mindestens 3 Monate liegen. Wird eine Entscheidung innerhalb dieser Frist nicht getroffen, gilt die Zustimmung als erteilt (§ 171 Absatz 5 SGB IX). Dasselbe gilt für die Fälle, in denen ein Insolvenzverfahren über das Vermögen des Arbeitgebers eröffnet ist, soweit die Voraussetzungen nach § 172 Absatz 3 Nummer 1–4 SGB IX vorliegen.
Ist eine außerordentliche Kündigung Gegenstand des Verfahrens, ist das Integrationsamt in allen Fällen verpflichtet, seine Entscheidung innerhalb von 2 Wochen nach Eingang des Antrages zu treffen; andernfalls gilt die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung als erteilt (§ 174 Absatz 3 SGB IX).
Zustellung der Entscheidung
Die Entscheidung ist dem Arbeitgeber und dem Beschäftigten mit Schwerbehinderung zuzustellen. Der Agentur für Arbeit ist eine Abschrift der Entscheidung zu übersenden (§ 171 Absatz 2 SGB IX). Erteilt das Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung, kann der Arbeitgeber die ordentliche Kündigung wirksam nur innerhalb eines Monats nach Zustellung erklären (§ 171 Absatz 3 SGB IX).
Die außerordentliche Kündigung muss unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung ausgesprochen werden (§ 174 Absatz 5 SGB IX).
Schema des Kündigungsschutzverfahrens
Die nachfolgende Grafik listet kurz die Schritte eines Kündigungsschutzverfahrens. Welche Kündigungsformen darunter fallen und weitere Informationen zu den einzelnen Schritten bietet die Arbeitshilfe „Kündigungsschutzverfahren“ im Downloadbereich.
Stand: 30.09.2022