Zusatzurlaub

Menschen mit Schwerbehinderung erhalten einen Zusatzurlaub von 5 Tagen, wenn sie pro Arbeitswoche 5 Tage arbeiten. Bei mehr oder weniger Arbeitstagen je Woche wird der Zusatzurlaub anteilig ermittelt. Die zusätzlichen Urlaubstage sind dem gesetzlichen oder tariflichen Urlaub hinzuzurechnen.

Menschen mit einer für das ganze Kalenderjahr anerkannten Schwerbehinderung erhalten einen Zusatzurlaub von 5 Tagen (bei einer 5-Tage-Arbeitswoche, § 208 Absatz 1 SGB IX). Die zusätzlichen Urlaubstage sind dem gesetzlichen oder tariflichen Urlaub hinzuzurechnen.

Besteht die Schwerbehinderteneigenschaft nicht während des gesamten Kalenderjahres (zum Beispiel Anerkennung einer Schwerbehinderung ab dem 15.6.), so hat der Mensch mit Schwerbehinderung für jeden vollen Monat der im Beschäftigungsverhältnis vorliegenden Schwerbehinderteneigenschaft einen Anspruch auf ein Zwölftel des Zusatzurlaubs (im obigen Beispiel also für 6 Monate).

Entstehen bei dieser Berechnung Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, so sind sie auf volle Urlaubstage aufzurunden. Der so ermittelte Zusatzurlaub ist ebenfalls dem allgemeinen Erholungsurlaub hinzuzurechnen.

Mehr Zusatzurlaub möglich

Der Anspruch nach § 208 SGB IX ist ein Mindestzusatzurlaub. Sehen gesetzliche, tarifliche oder betriebliche Regelungen (Betriebsvereinbarung) einen längeren Zusatzurlaub zugunsten Beschäftigter mit Schwerbehinderung vor, so gelten diese Sonderregelungen (§ 208 Absatz 1 Satz 2 SGB IX).

Bei einer Gleichstellung besteht demgegenüber kein Anspruch auf Zusatzurlaub (§ 151 Absatz 3 SGB IX).

Bemessung des Zusatzurlaubs

Verteilt sich die regelmäßige Arbeitszeit des vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers mit Schwerbehinderung auf mehr oder weniger als 5 Arbeitstage in der Woche, erhöht oder vermindert sich der Zusatzurlaub entsprechend. Arbeitet er zum Beispiel an 4 Tagen in der Woche, stehen ihm auch nur 4 Tage Zusatzurlaub zu. Verteilt sich die Wochenarbeitszeit auf zum Beispiel 6 Tage, beträgt der Zusatzurlaub ebenfalls 6 Tage. Auch bei Teilzeitarbeit von Arbeitnehmern mit Schwerbehinderung ist die Verteilung ihrer Arbeitszeit auf die Wochentage maßgeblich (zum Beispiel 3 Arbeitstage pro Arbeitswoche = 3 Tage Zusatzurlaub). Die Urlaubsdauer ist aber stets auf eine Arbeitswoche begrenzt.

Im öffentlichen Dienst in einzelnen Bundesländern wird ein zusätzlicher Urlaub von bis zu 3 Tagen für Menschen mit einem Grad der Behinderung (GdB) von weniger als 50 gewährt (vergleiche § 13 HUrlVO in Hessen, § 23 AzUVO in Baden-Württemberg).

Geltung der allgemeinen Urlaubsgrundsätze

Ansonsten gelten die allgemeinen Urlaubsgrundsätze, das heißt, der Zusatzurlaub folgt dem Grundurlaub hinsichtlich seines Entstehens (zum Beispiel Wartezeit/​Teilurlaub bei nicht voll erfülltem Urlaubsjahr; Urlaubsjahr = Kalenderjahr), der Gewährung (zum Beispiel bei Lehrern in der unterrichtsfreien Zeit), seines Erlöschens und des Abgeltungsanspruchs nach Ausscheiden aus dem Beschäftigungsverhältnis (ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, vergleiche Urteil vom 7.8.2012 – 9 AZR 353/10).

Erwerb des Anspruchs auf den vollen Erholungsurlaub/​Teilurlaub

Der Arbeitnehmer erhält den Anspruch auf den vollen gesetzlich vorgeschriebenen Erholungsurlaub erstmalig nach 6‑monatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG, 6‑monatige Wartezeit). Beginnt das Arbeitsverhältnis in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres, kann der Arbeitnehmer die erforderliche Wartezeit nicht mehr erfüllen. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Teilurlaub (§ 5 Absatz 1a–c BUrlG). Dies bedeutet ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Beschäftigungsverhältnisses. In den Folgejahren entsteht der gesetzliche Erholungsurlaub dann jeweils am Jahresanfang. Scheidet der Beschäftigte innerhalb der ersten Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis aus, entsteht ein Anspruch auf einen Teilurlaub von einem Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Beschäftigungsmonat.

Teilurlaub bei Beschäftigten mit Schwerbehinderung

Die allgemeinen Grundsätze zum Teilurlaub gelten auch für den Zusatzurlaub nach § 208 SGB IX. Hier zwei Beispiele:

  • Der Mensch mit Schwerbehinderung tritt am 1.10. in den Betrieb ein.
  • Er scheidet am 31.3. aus dem Betrieb aus.

In beiden Fällen erwirbt er nur einen anteiligen Grundurlaub. Auch der dem Grundurlaub hinzuzurechnende Zusatzurlaub steht dann nur anteilig zu. Eine Besonderheit gilt für die Menschen mit Schwerbehinderung, deren Schwerbehinderteneigenschaft nicht während des gesamten Kalenderjahres besteht. Ihr ohnehin bereits gezwölftelter Zusatzurlaub (siehe oben) darf nicht noch einmal nach den allgemeinen Regeln des § 5 BUrlG gemindert werden. Dies gilt auch, wenn das Beschäftigungsverhältnis, zum Beispiel wegen Ausscheidens in der ersten Jahreshälfte, nicht das ganze Kalenderjahr über besteht (§ 208 Absatz 2 Satz 3 SGB IX).

Urlaubsansprüche bei Arbeitsunfähigkeit/​ruhendem Arbeitsverhältnis

Urlaubsansprüche entstehen nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts auch dann, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt ist; dies gilt selbst dann, wenn die Arbeitsunfähigkeit das gesamte Urlaubsjahr andauert (vergleiche Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 2.1.2009 – C – 350/06; grundlegend Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28.1.1982 – 6 AZR 571/79, seither ständige Rechtsprechung). Urlaubsansprüche entstehen auch, wenn das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers wegen des Bezugs einer befristeten Erwerbsminderungsrente ruht (vergleiche Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7.8.2012 – 9 AZR 353/10).

Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch nach § 3 Absatz 1 BUrlG (24 Werktage) erlischt aufgrund einer mit dem Recht der Europäischen Union konformen Auslegung des § 7 Absatz 3 BUrlG nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/​oder eines Übertragungszeitraums von 3 Monaten nach diesem Zeitpunkt krank und deshalb arbeitsunfähig ist. Der Anspruch erlischt jedoch bei fortbestehender Arbeitsunfähigkeit nach Ablauf eines Übertragungszeitraums von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres (vergleiche Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7.8.2012 – 9 AZR 353/10 – und Urteil vom 16.10.2012 – 9 AZR63/11 – unter Berücksichtigung des Urteils des Europäischen Gerichtshofs vom 22.11.2011 – C – 214/10). Dasselbe gilt auch für den Erholungsurlaub, der während eines ruhenden Arbeitsverhältnisses entstanden ist (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7.8.2012 – 9 AZR 353/10).

Diese Grundsätze gelten in gleicher Weise für den Zusatzurlaub bei Menschen mit Schwerbehinderung (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13.12.2011 – 9 AZR 399/10 – und Urteil vom 7.8.2012 – 9 AZR 353/10).

Entstehung und Geltendmachung des Anspruchs auf Zusatzurlaub

Das Anrecht auf den Zusatzurlaub entsteht ohne Rücksicht auf die Kenntnis des Arbeitgebers von der Schwerbehinderung. Das Vorliegen der Schwerbehinderung muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber jedoch durch den Schwerbehindertenausweis nachweisen. Wenn das Versorgungsamt oder die nach Landesrecht zuständige Behörde über einen Antrag auf Anerkennung der Schwerbehinderung nicht im Jahr der Antragstellung entscheidet, kann der Anspruch auf Zusatzurlaub für dieses Jahr nur dadurch gesichert werden, dass der Arbeitnehmer die Gewährung des Zusatzurlaubs von seinem Arbeitgeber ausdrücklich fordert (geltend macht). Allein der Hinweis, er habe einen Anerkennungsantrag gestellt und mache vorsorglich einen Zusatzurlaubsanspruch geltend, reicht dazu nicht aus.

Übertragbarkeit des Zusatzurlaubs bei rückwirkend festgestellter Schwerbehinderteneigenschaft (§ 208 Absatz 3 SGB IX)

Wird die Schwerbehinderteneigenschaft rückwirkend festgestellt, entsteht auch ein rückwirkender Anspruch auf Zusatzurlaub. Hat sich das Verfahren auf Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft allerdings mehrere Jahre hingezogen, kann nur noch der für das abgelaufene letzte Kalenderjahr rückwirkend entstandene Zusatzurlaub beansprucht werden. Außerdem muss dieser Urlaub dann im laufenden Kalenderjahr bis zum Ende des Übertragungszeitraums genommen werden (vergleiche auch § 7 Absatz 3 BUrlG). Die Länge des Übertragungszeitraums ergibt sich regelmäßig aus den Tarifverträgen, ansonsten aus § 7 Absatz 3 Satz 3 BUrlG (die ersten 3 Monate des folgenden Kalenderjahres).

Aufforderungs- und Hinweispflicht des Arbeitgebers

Wie beim gesetzlichen Mindesturlaub setzt die Befristung des Zusatzurlaubs für Menschen mit Schwerbehinderung grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch Erfüllung seiner Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten in die Lage versetzt hat, seinen Zusatzurlaub tatsächlich zu nehmen. Dem Arbeitgeber obliegt somit die Pflicht, konkret und in völliger Transparenz dafür Sorge zu tragen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage versetzt wird, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Dazu muss er den Arbeitnehmer – erforderlichenfalls förmlich – dazu auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahrs oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht rechtzeitig beantragt. Dies gilt natürlich nur insoweit, als es dem Arbeitgeber nicht unmöglich ist, den Arbeitnehmer durch seine Mitwirkung in die Lage zu versetzen, den Urlaub zu realisieren. Im Fall des Zusatzurlaubs für Menschen mit Schwerbehinderung kann eine solche Unmöglichkeit insbesondere dadurch bedingt sein, dass der Arbeitgeber gar keine Kenntnis von der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers hat oder der Arbeitnehmer einen Antrag auf Anerkennung der Schwerbehinderteneigenschaft gestellt, den Arbeitgeber aber nicht darüber unterrichtet hat, jeweils sofern keine offenkundige Schwerbehinderung vorliegt (vgl. hierzu aktuell BAG, Urteil vom 26.4.2022 – 9 AZR 367/21).

Geltendmachung der Übertragung von Zusatzurlaub

Auch für die Übertragung eines rückwirkend zustehenden Zusatzurlaubs aus dem Vorjahr im Zusammenhang mit einem Verfahren auf Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft gilt: Die Ungewissheit über die Anerkennung der Schwerbehinderung ist kein Grund zur automatischen Übertragung eines möglichen Zusatzurlaubsanspruchs in das nächste Kalenderjahr bis zum Ablauf des Übertragungszeitraums. Die Übertragung eines möglicherweise zustehenden Zusatzurlaubs muss vielmehr auch in diesen Fällen beim Arbeitgeber ausdrücklich geltend gemacht werden.

Mit dem Ablauf des Übertragungszeitraums verfällt auch der mangels Feststellung der Schwerbehinderung noch nicht gewährte Zusatzurlaub für das vorhergehende Urlaubsjahr. An seine Stelle tritt aber im bestehenden Arbeitsverhältnis – bei rückwirkender Anerkennung der Schwerbehinderung – ein Urlaubsersatzanspruch in gleichem Umfang als Schadensersatz (vergleiche § 281 Absatz 1, § 249 Absatz 1 BGB).

Zusatzurlaubsanspruch bei Verlust der Schwerbehinderteneigenschaft

Der Anspruch auf Zusatzurlaub besteht, solange die Schwerbehinderteneigenschaft fortdauert. Bei einer Herabstufung auf einen Grad der Behinderung (GdB) von weniger als 50 besteht Anspruch auf Zusatzurlaub auf jeden Fall bis zum Ende des 3. Kalendermonats nach Eintritt der Unanfechtbarkeit des Bescheides, mit dem die Verringerung festgestellt wurde (§ 199 Absatz 1 SGB IX).

Beendigung des Arbeitsverhältnisses/​Abgeltung des Zusatzurlaubs

Kann der gesetzliche Zusatzurlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden, ist er finanziell abzugelten (§ 7 Absatz 4 BUrlG). Das gilt auch dann, wenn der Zusatzurlaub – ebenso wie der gesetzliche Mindesturlaub – bis zum Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis nicht gewährt werden konnte, weil der Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung arbeitsunfähig erkrankt war (vergleiche Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.3.2010 – 9 AZR 128/09). Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist nach der – geänderten – Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein reiner Geldanspruch; er unterscheidet sich damit nicht von anderen Entgeltansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis und unterliegt damit den einzelvertraglichen, tariflichen und/​oder allgemeinen Ausschluss- und Verjährungsfristen (vergleiche Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.6.2012 – 9 AZR 652/10). Sofern keine im Arbeitsvertrag vereinbarten oder in dem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag geregelten Fristen gelten, findet die allgemeine Verjährungsfrist des § 195 BGB (= 3 Jahre gerechnet ab Ende des Urlaubsjahres) Anwendung.

Abgeltung des Zusatzurlaubs bei Beamten

Für Beamte mit Schwerbehinderung gilt, dass auf den nach europäischem Recht gewährleisteten Mindesturlaub (= Grundurlaub) von 4 Wochen (20 Tage) pro Jahr die zuvor dargelegten Regeln hinsichtlich der finanziellen Abgeltung des bis zum Eintritt in den Ruhestand wegen Arbeitsunfähigkeit nicht genommenen Urlaubs anzuwenden sind. Dieser Mindesturlaub ist bei ihnen finanziell abzugelten (Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 3.5.2012 – C – 337/10). Eine finanzielle Abgeltung erfolgt nur für die nicht genommenen Tage des Erholungsurlaubs. Dagegen kommt eine finanzielle Abgeltung bei nicht eingebrachten Freistellungs- oder Ausgleichstagen oder bei dem Zusatzurlaub für Menschen mit Schwerbehinderung nach § 208 Absatz 1 Satz 1 SGB IX nicht in Betracht (Bundesverwaltungsgericht, Urteil vom 31.1.2013 – 2 C 10/12, und Bundesverfassungsgericht, Urteil vom 15.5.2014 – 2 BvR 324/14).

Stand: 30.9.2022

 

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