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Bevor ein Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht, muss er einem schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmer eine behinderungsgerechte Tätigkeit auf einem freien Arbeitsplatz anbieten.
Die Gleichstellung eines behinderten Menschen mit einem schwerbehinderten Menschen setzt voraus, dass ohne die Gleichstellung ein geeigneter Arbeitsplatz im Sinne des § 156 SGB IX nicht erlangt oder erhalten werden kann.
Die Zusammenfassung von Dienststellen nach § 177 Absatz 1 Satz 4 SGB IX setzt nicht voraus, dass die zusammenzufassenden Dienststellen jeweils weniger als fünf schwerbehinderte Mitarbeiter beschäftigen.
Eine Wahl der Schwerbehindertenvertretung ist nichtig, wenn gegen allgemeine Wahlgrundsätze so grob und offensichtlich verstoßen wurde, dass auch der Anschein einer Wahl nicht mehr vorliegt.
Eine Anhörung der Schwerbehindertenvertretung geht über das bloße Unterrichten hinaus.
Das Amt der Schwerbehindertenvertretung endet nicht vorzeitig, wenn die für ihre Wahl notwendige Mindestanzahl von fünf nicht nur vorübergehend beschäftigten schwerbehinderten Beschäftigten im Betrieb oder in der Dienststelle während der Amtszeit unterschritten wird.
Die Zustimmung des Integrationsamts zu einer krankheitsbedingten Kündigung begründet nicht die Vermutung, dass ein (unterbliebenes) betriebliches Eingliederungsmanagement die Kündigung nicht hätte verhindern können.
Hat die Arbeitgeberin die durch die Tätigkeit der Schwerbehindertenvertretung entstehenden Kosten zu tragen?
Wie sind die Fristen bei der Kündigung und Einbeziehung des Inklusionsamtes zu wahren?
Ist die Arbeitgeberin verpflichtet, der Gesamtschwerbehindertenvertretung die Kontaktdaten aller auch nichtbehinderter Beschäftigter mitzuteilen?